Чтобы оценить сотрудника на испытательном сроке, нужно в первую неделю записать конкретные ожидания, раз в 2–4 недели сверять с ними фактические результаты и за 2–3 недели до конца испытания принять решение по заполненной анкете, а не по общему впечатлению. Тогда итог понятен и руководителю, и самому сотруднику, а при неудовлетворительном результате у работодателя есть основания, которые можно изложить письменно, как требует ТК РФ.
Что говорит закон об испытательном сроке
Основные правила собраны в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ. Коротко:
- Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Если его там нет, считается, что работник принят без испытания.
- Срок — не более 3 месяцев, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более 6 месяцев. Для отдельных категорий законом установлены более короткие сроки или запрет на испытание.
- Если результат неудовлетворительный, работодатель может расторгнуть договор до окончания срока, предупредив работника письменно не позднее чем за 3 дня и указав причины, по которым тот признан не выдержавшим испытание.
- Если срок истёк, а работник продолжает работать, испытание считается пройденным.
Отсюда главный практический вывод: причины нужно уметь сформулировать письменно и подтвердить. «Не вписался в коллектив» — не причина. «Из пяти поставленных задач выполнены две, по трём — повторные ошибки, зафиксированные в отчётах от 12 и 26 числа» — уже причина. Если ситуация спорная, сверьте документы с юристом до вручения уведомления.
Шаг 1. Сформулируйте ожидания в первую неделю
Оценить человека можно только относительно того, что от него ждали. Поэтому в первые дни руководитель и сотрудник вместе фиксируют 3–6 целей на испытательный срок. Хорошая цель проверяема: по ней можно однозначно сказать «выполнено» или «нет».
| Размыто | Проверяемо |
|---|---|
| Освоить продукт | К концу первого месяца самостоятельно проводить презентацию трёх основных услуг без подсказок наставника |
| Активно продавать | Со второго месяца — не менее 15 встреч с клиентами в месяц по CRM |
| Наладить учёт | Закрывать первичные документы до 5 числа следующего месяца, без возвратов от главного бухгалтера |
| Быть клиентоориентированным | Отвечать на обращения в течение рабочего дня, не иметь обоснованных жалоб клиентов |
Помимо результатов, добавьте 3–5 рабочих качеств, важных для должности: например, внимательность к деталям, соблюдение договорённостей, умение задавать вопросы. Удобно брать их из профиля компетенций — тогда критерии отбора и критерии испытательного срока совпадают.
Документ подписывают обе стороны или хотя бы фиксируют в письме. Это не формальность: так сотрудник с первого дня знает правила игры.
Шаг 2. Назначьте наставника и план адаптации
Испытательный срок проверяет не только сотрудника, но и то, как компания его вводит в работу. Если человеку не дали доступов, обучения и ответов на вопросы, слабый результат будет не только его виной.
- Назначьте наставника — человека, к которому можно прийти с любым вопросом.
- Составьте план на первые 2 недели: что изучить, с кем познакомиться, какие задачи выполнить под присмотром.
- Проверьте, что в первый день готовы рабочее место, доступы и инструкции.
- Запланируйте в календаре все контрольные встречи сразу.
Шаг 3. Проводите промежуточные встречи
Ждать конца срока, чтобы сказать «не подходите», — худший вариант. Сотрудник не успеет исправиться, а у работодателя не будет зафиксированных замечаний. Для трёхмесячного испытания хватит трёх встреч: в конце 2-й недели, в конце 1-го и 2-го месяца.
Структура встречи на 30 минут
- Самооценка сотрудника (10 минут). «Что получилось? Где было сложно? Чего не хватает, чтобы работать лучше?»
- Обратная связь руководителя (10 минут). По каждой цели: факт, оценка, что улучшить. Говорите о действиях и результатах, а не о личности.
- Договорённости (10 минут). Что делаем до следующей встречи, какая помощь нужна от компании.
После встречи кратко запишите итоги и отправьте сотруднику. Если есть серьёзные замечания, это особенно важно: письменная фиксация защищает обе стороны и даёт человеку шанс исправиться.
Вопросы для промежуточной встречи
- «Какая задача за эти две недели далась вам легче всего, а какая — тяжелее?»
- «Что в работе оказалось не таким, как вы ожидали на собеседовании?»
- «Какие вопросы вы стеснялись задать?»
- «Что бы вы изменили в процессе, если бы могли?»
- «Как вы оцениваете своё продвижение по каждой цели от 1 до 5?»
Шаг 4. Заполните анкету оценки
За 2–3 недели до окончания срока руководитель заполняет анкету. Это главный документ для решения. Ниже — простая структура, которую можно адаптировать под любую должность. Готовые анкеты по профессиям есть в разделе анкеты для испытательного срока, например анкета для менеджера по продажам.
| Блок | Что оценивается | Шкала |
|---|---|---|
| Цели испытательного срока | Каждая цель из шага 1: выполнена, выполнена частично, не выполнена | 2 / 1 / 0 |
| Профессиональные навыки | Знание продукта, процессов, инструментов | 1–5 |
| Рабочие качества | 3–5 компетенций из профиля должности | 1–5 с примером |
| Соблюдение правил | Режим, договорённости, регламенты | Да / нет с комментарием |
| Динамика | Как менялись результаты от месяца к месяцу | Растут / стабильны / падают |
| Рекомендация | Итог руководителя | Пройден / продлить работу над целями / не пройден |
Правило для каждой оценки: рядом — пример. «Внимательность — 2 из 5: в трёх из десяти договоров перепутаны реквизиты (письма от …)». Оценка без примера легко оспаривается и ничего не говорит сотруднику.
Дополнительные источники данных
- Отзывы коллег и смежников. Короткий опрос из 4–5 вопросов в формате 360° покажет, как человек взаимодействует с командой. Подробнее — в статье про оценку 360 градусов.
- Самооценка сотрудника по той же анкете. Расхождения с оценкой руководителя — отличная тема для итоговой встречи.
- Тесты на знание продукта или регламентов. Объективно показывают, что усвоено за период.
Шаг 5. Проведите итоговую встречу и оформите решение
Возможны три исхода.
Испытание пройдено
Скажите об этом явно, даже если закон этого не требует. Обсудите сильные стороны и зоны роста, договоритесь о целях на следующие полгода. Хорошая практика — сразу перевести зоны роста в индивидуальный план развития.
Есть сомнения
Продлить испытание сверх установленного в договоре срока нельзя. Если срок ещё не истёк, сфокусируйтесь на 1–2 главных целях на оставшиеся недели и честно скажите сотруднику, что от них зависит решение. Если срок истёк и человек продолжает работать — он принят, и дальше действуют общие правила, включая статью 81 ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя.
Испытание не пройдено
- Подготовьте письменное уведомление с конкретными причинами — со ссылками на цели, анкету и записи промежуточных встреч.
- Вручите его не позднее чем за 3 дня до расторжения договора и получите подпись об ознакомлении.
- Проведите разговор лично: спокойно, без оценок личности, с благодарностью за работу.
- Сверьте порядок оформления с юристом или кадровой службой.
Частые ошибки руководителей
- Цели появляются в конце срока. Если ожидания впервые озвучены на итоговой встрече, сотрудник воспринимает оценку как несправедливую — и он прав.
- Молчание до последней недели. Замечания, которые копились два месяца и прозвучали разом, не дают человеку шанса исправиться.
- Оценка по одному яркому эпизоду. Одна удачная сделка или одна ошибка заслоняют общую картину. Смотрите на динамику за весь период.
- Сравнение с ушедшим «звёздным» сотрудником. Новичка сравнивают с целями испытательного срока, а не с человеком, который проработал пять лет.
- Решение откладывается. Срок истёк — и сотрудник считается принявшим испытание, даже если у руководителя оставались сомнения.
Чек-лист оценки на испытательном сроке
- Условие об испытании и его срок есть в трудовом договоре.
- В первую неделю записаны 3–6 проверяемых целей и ключевые качества.
- Назначен наставник, готов план адаптации.
- Проведены промежуточные встречи, итоги отправлены сотруднику.
- Анкета заполнена с примерами по каждой оценке.
- Решение принято до окончания срока, а не после.
- При отрицательном решении — письменное уведомление с причинами не позднее чем за 3 дня.
Как это сделать в MERAIQ
В справочнике MERAIQ есть готовые анкеты испытательного срока для популярных должностей — их можно взять за основу и дополнить своими целями.
Анкету, самооценку сотрудника и короткий опрос коллег можно провести в сервисе: сотрудники получают ссылку, а руководитель видит ответы и результаты по шкалам в одном отчёте. Тест на знание продукта или регламентов можно добавить туда же. Попробовать можно бесплатно 14 дней после регистрации.