Чтобы управлять подбором, достаточно пяти-шести метрик: время закрытия вакансии, стоимость найма, конверсия по этапам воронки, качество найма, удержание на испытательном сроке и доля принятых офферов. Они отвечают на три вопроса руководителя: как быстро мы нанимаем, сколько это стоит и тех ли людей мы берём. Ниже — формулы, примеры расчёта, источники данных и типичные ловушки.
Метрики скорости
Время закрытия вакансии (time to fill)
Сколько календарных дней проходит от открытия вакансии (согласования заявки) до принятия оффера кандидатом.
Формула: дата принятия оффера − дата открытия вакансии.
Показывает, как долго подразделение работает без сотрудника. Важна для планирования: если менеджера по продажам вы ищете в среднем шесть недель, а новый сотрудник выходит на план ещё через два месяца, руководитель должен знать об этом заранее.
Время найма (time to hire)
Сколько дней проходит от момента, когда кандидат появился в воронке (отклик или первый контакт), до принятия оффера.
Формула: дата принятия оффера − дата отклика выбранного кандидата.
Эта метрика показывает скорость самого процесса отбора. Если time to fill большой, а time to hire маленький — проблема в поиске (мало подходящих откликов). Если оба большие — процесс отбора слишком длинный: много этапов, долгие согласования, руководитель не находит время на встречи.
Время на каждом этапе
Разбейте time to hire по этапам: отклик → первый контакт, контакт → тест, тест → интервью, интервью → решение, решение → оффер. Обычно «узкое место» одно, и оно сразу видно. Например, кандидаты неделю ждут встречи с руководителем — за это время сильные уходят к другим работодателям.
Метрики стоимости
Стоимость найма (cost per hire)
Формула: (внешние затраты + внутренние затраты) ÷ число нанятых за период.
- Внешние затраты: платные публикации и доступ к базам резюме, услуги агентств, сервисы оценки, реклама вакансий, мероприятия.
- Внутренние затраты: время рекрутера и руководителей на подбор (часы × стоимость часа), реферальные бонусы.
Пример расчёта. За квартал наняли 6 человек. Внешние затраты — 90 000 ₽ (доступ к базе резюме и платные публикации). Рекрутер потратил на подбор около 240 часов при стоимости часа 600 ₽ — 144 000 ₽. Руководители — 30 часов при стоимости часа 1 500 ₽ — 45 000 ₽. Итого 279 000 ₽ ÷ 6 = 46 500 ₽ на одного нанятого. Цифры условные — подставьте свои.
Считать стоимость найма полезно в разрезе должностей и каналов: часто оказывается, что дешёвый канал даёт много откликов, но мало наймов, а «дорогой» окупается.
Стоимость канала на найм
Формула: затраты на канал ÷ число нанятых из этого канала. Помогает перераспределять бюджет между площадками, рекомендациями сотрудников, соцсетями и агентствами.
Метрики воронки
Конверсия по этапам
Формула: число кандидатов, перешедших на следующий этап ÷ число кандидатов на текущем этапе × 100%.
| Этап | Кандидатов | Конверсия в следующий этап |
|---|---|---|
| Отклики | 200 | 40% прошли первичный отбор |
| Приглашены на тест | 80 | 60% прошли тест |
| Прошли тест | 48 | 25% приглашены на интервью |
| Интервью | 12 | 25% получили оффер |
| Оффер | 3 | 67% приняли |
| Наняты | 2 | — |
Цифры в таблице — пример для иллюстрации. Смотрите на резкие провалы. Если тест не начинает больше половины приглашённых, проверьте, понятно ли приглашение и не слишком ли тест длинный. Если после интервью руководителя отказы почти у всех — требования не согласованы, нужен профиль должности.
Доля принятых офферов (offer acceptance rate)
Формула: принятые офферы ÷ выставленные офферы × 100%.
Низкая доля говорит о том, что условия не конкурентны, процесс слишком долгий или ожидания кандидата не выяснены на ранних этапах. Записывайте причины отказа — без них метрика мало что объясняет.
Источники кандидатов
Для каждого нанятого фиксируйте, откуда он пришёл. Через полгода станет понятно, какие каналы дают не просто отклики, а сотрудников, которые остаются и хорошо работают.
Метрики качества найма
Скорость и стоимость легко улучшить за счёт качества: брать первого подходящего. Поэтому без метрик качества остальные цифры могут вводить в заблуждение.
Прохождение испытательного срока
Формула: число сотрудников, успешно прошедших испытательный срок ÷ число нанятых за период × 100%.
Учитывайте и тех, кто ушёл сам, и тех, с кем расстались по инициативе работодателя. Напомним: по ст. 70–71 ТК РФ испытательный срок — до 3 месяцев (для руководителей и главных бухгалтеров — до 6), а при неудовлетворительном результате работодатель должен предупредить сотрудника письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Подробнее — в инструкции как оценить сотрудника на испытательном сроке.
Удержание за первый год
Формула: число нанятых за период, работающих через 12 месяцев ÷ число нанятых за период × 100%.
Оценка руководителя
Через 3 и 6 месяцев попросите руководителя оценить нового сотрудника по шкале 1–5 по 3–4 вопросам: «Насколько сотрудник справляется с задачами?», «Насколько быстро вышел на нужный уровень?», «Наняли бы вы его снова?». Средняя оценка по всем наймам — простая и понятная метрика качества.
Связь оценки при найме с результатом
Самый ценный, но и самый трудоёмкий анализ: сопоставить результаты тестов и интервью при найме с тем, как сотрудники работают. Если кандидаты с высокими оценками по какому-то критерию стабильно работают лучше — критерий полезен. Если связи нет — критерий стоит пересмотреть или заменить. Даже на небольшом числе наймов такое сравнение помогает убрать лишние этапы.
Как внедрить метрики без лишней бюрократии
- Начните с трёх метрик: время закрытия вакансии, конверсия по этапам, прохождение испытательного срока.
- Определите источник данных. Таблица, ATS или сервис оценки — главное, чтобы даты этапов фиксировались сразу, а не восстанавливались по памяти.
- Договоритесь об определениях. Что считается датой открытия вакансии? Когда кандидат «на этапе интервью»? Без единых определений сравнивать периоды бессмысленно.
- Смотрите в разрезе должностей. Средний срок закрытия по компании, где смешаны курьеры и финансовый директор, ничего не говорит.
- Разбирайте цифры раз в месяц вместе с руководителями подразделений: что тормозит, что улучшить.
- Через полгода добавьте стоимость найма и оценку руководителя.
Если вы малый бизнес и нанимаете несколько человек в год
Сложная аналитика не нужна, но базовый учёт всё равно окупается. Заведите простую таблицу со столбцами: должность, дата открытия, источник кандидата, даты этапов, дата выхода, прошёл ли испытательный срок, оценка руководителя через три месяца. Заполнение занимает несколько минут на каждого кандидата, дошедшего до интервью.
Через год у вас будет ответ на практичные вопросы: откуда приходят люди, которые остаются; сколько реально занимает поиск продавца или бухгалтера; на каком этапе вы чаще всего ошибаетесь. Этого достаточно, чтобы планировать найм заранее, а не в авральном режиме, и не тратить деньги на каналы, которые не дают результата.
Пример ежемесячной сводки
| Метрика | Что смотреть | Вопрос для обсуждения |
|---|---|---|
| Время закрытия | По каждой закрытой вакансии | Где были задержки и почему? |
| Конверсия по этапам | По открытым вакансиям | На каком этапе теряем больше всего кандидатов? |
| Доля принятых офферов | За месяц и квартал | Какие причины отказов повторяются? |
| Прохождение испытательного срока | По наймам прошлых месяцев | Что общего у тех, кто не прошёл? |
Типичные ловушки
- Гонка за скоростью. Сократили срок закрытия, но выросла доля ушедших на испытательном сроке.
- Метрики ради отчёта. Цифры собираются, но никто не принимает по ним решений.
- Сравнение несравнимого. Массовые и экспертные позиции требуют разных ориентиров.
- Наказание рекрутера за цифры, на которые он не влияет: например, за долгие согласования руководителя.
Если по метрикам видно, что проблема в качестве отбора, пересмотрите набор инструментов — сравнение в статье методы оценки кандидатов.
Как это сделать в MERAIQ
В MERAIQ по каждой вакансии видна таблица кандидатов со статусом приглашения и прогрессом прохождения тестов — по ней удобно считать конверсию раннего этапа оценки и замечать, где кандидаты останавливаются. Отчёты с процентом соответствия вакансии можно позже сопоставить с тем, как нанятые сотрудники проходят испытательный срок.
Для этапа после найма пригодятся анкеты для испытательного срока из справочника должностей. Попробовать сервис можно 14 дней бесплатно без привязки карты — зарегистрируйтесь и создайте первую вакансию.