Роль HR-менеджера в разных компаниях сильно отличается: где-то это в основном подбор, где-то — развитие, оценка и внутренние коммуникации. Профиль компетенций помогает заранее договориться с руководством, какой набор навыков нужен именно вам, и оценивать кандидатов и действующих сотрудников по одним критериям.
Компетенции и уровни
HR-менеджер отвечает за то, чтобы в компании были нужные люди и они хотели в ней работать: подбор, адаптация, оценка, обучение, обратная связь и помощь руководителям в сложных ситуациях с сотрудниками. От его решений зависит, как быстро закрываются вакансии, сколько новичков остаётся после испытательного срока и насколько сотрудники доверяют компании.
Управление HR-процессами
Выстраивает подбор, адаптацию, оценку и обучение как понятные процессы с этапами и ответственными.
БазовыйВыполняет действия по существующим регламентам, знает этапы процессов.
УверенныйСам описывает и запускает процессы, следит за их выполнением руководителями.
ЭкспертПерестраивает систему процессов под цели компании и измеряет её эффект.
Консультирование руководителей
Помогает руководителям решать задачи с людьми: найм, обратная связь, конфликты, увольнения.
БазовыйОтвечает на вопросы руководителей, подсказывает, какой документ или шаг нужен.
УверенныйСам предлагает руководителю решение ситуации и помогает подготовиться к трудному разговору.
ЭкспертРуководители приходят к нему за советом по сложным решениям, он влияет на управленческие практики в компании.
Работа с данными о персонале
Собирает и анализирует показатели по людям, делает выводы для решений.
БазовыйВедёт учёт по шаблону: вакансии, увольнения, новички.
УверенныйСчитает текучесть и удержание, находит причины по подразделениям и срокам работы.
ЭкспертСтроит систему показателей, связывает её с бизнес-результатами и прогнозирует риски.
Коммуникация и доверие
Говорит с сотрудниками ясно и уважительно, сохраняет конфиденциальность.
БазовыйВежливо и понятно отвечает на вопросы, не разглашает личные данные.
ЭкспертСотрудники считают HR надёжным собеседником, он помогает руководству выстраивать открытые внутренние коммуникации.
Подбор и оценка
Понимает, как найти и оценить подходящих людей под задачу.
БазовыйПроводит собеседования по готовым вопросам, ведёт кандидатов по этапам.
УверенныйСам формирует требования вместе с руководителем, подбирает инструменты оценки и аргументирует выбор кандидата.
ЭкспертВыстраивает систему оценки для разных должностей, включая оценку 360° для действующих сотрудников.
Трудовое право и документы
Знает базовые требования к работе с персоналом и не создаёт правовых рисков.
БазовыйЗнает основные документы по приёму, переводу и увольнению, обращается к кадровику при сомнениях.
УверенныйСам проверяет решения на соответствие законодательству и предупреждает руководителей о рисках.
ЭкспертГотовит локальные документы — положения об оценке, адаптации, премировании — с учётом требований закона.
Пример отчёта по кандидату на должность HR-менеджера
Так выглядит результат оценки в кабинете работодателя: соответствие должности, баллы по ключевым качествам, риски и вопросы для собеседования.
Пример отчёта • данные вымышлены
АК
Отчёт по кандидату
Анна К.
Кандидат на должность «HR-менеджер» · 5 методик · 38 минут · пройдено полностью
77%
соответствие должности
Высокое соответствиеРекомендуем пригласить на собеседование
Результаты по качествам
Умение слышать обе стороны6/10
На уровне требований Соответствует требованиям; стоит поддержать на адаптации.
Конфиденциальность8/10
Сильная сторона Выше требований должности — можно опираться с первых недель.
Системность8/10
Сильная сторона Выше требований должности — можно опираться с первых недель.
Работа с данными9/10
Сильная сторона Выше требований должности — можно опираться с первых недель.
Влияние без прямой власти9/10
Сильная сторона Выше требований должности — можно опираться с первых недель.
Знание основ трудового права6/10
На уровне требований Соответствует требованиям; стоит поддержать на адаптации.
Сильные стороны
Работа с данными — 9/10: текучесть, сроки закрытия вакансий, доля новичков, прошедших испытательный срок, — без цифр HR не может доказать пользу своих решений руководству.
Влияние без прямой власти — 9/10: hR-менеджер не руководит линейными менеджерами, но должен убедить их провести обратную связь, заполнить оценку или изменить требования к вакансии.
Конфиденциальность — 8/10: через HR проходят зарплаты, причины увольнений, личные обстоятельства сотрудников. Одна утечка подрывает доверие ко всей службе.
Риски и зоны внимания
Знание основ трудового права — 6/10. Проверьте подробнее: даже если кадровый учёт ведёт другой специалист, HR-менеджер не должен предлагать решения, которые потом обернутся спором с сотрудником или проверкой.
Умение слышать обе стороны — 6/10. Проверьте подробнее: в спорах руководителя и сотрудника HR-менеджер должен разобраться в фактах, а не встать на сторону того, кто громче или выше по должности.
Что спросить на собеседовании
Расскажите о случае, когда вам пришлось сообщить сотруднику неприятную новость.Что важно услышать: Подготовка к разговору, уважение к человеку, ясность, готовность к эмоциям.
Как вы выстраиваете отношения с руководителями подразделений?Что важно услышать: Регулярные встречи, понимание их задач, помощь в решении, а не только требования.
Руководитель не хочет тратить время на адаптацию новичков. Как вы будете его убеждать?Что важно услышать: Аргументы на языке руководителя: потерянное время, увольнения новичков, конкретные примеры.
Сотрудник рассказал вам о личной проблеме и попросил никому не говорить. При этом проблема влияет на его работу. Как поступите?Что важно услышать: Бережное отношение к доверию, поиск решения вместе с сотрудником, договорённость, что можно сообщить руководителю.
Рекомендация MERAIQ
Кандидат соответствует ключевым требованиям должности. Сильнее всего выражены: работа с данными и влияние без прямой власти. На собеседовании уточните зоны внимания: умение слышать обе стороны, знание основ трудового права — вопросы ниже.
Отчёт помогает принять решение, но не заменяет собеседование. Результаты оценки — ориентир, а не диагноз.
Чем профиль компетенций HR-менеджера отличается от профиля рекрутера?
Рекрутер сосредоточен на поиске и отборе кандидатов, а HR-менеджер отвечает за весь путь сотрудника: адаптацию, оценку, развитие, внутренние коммуникации. Поэтому в профиле HR-менеджера больше компетенций по процессам и работе с руководителями.
Как адаптировать профиль компетенций HR-менеджера под нашу компанию?
Оставьте компетенции, которые действительно нужны в вашей роли, и уточните поведение на каждом уровне примерами из вашей практики. Если HR-менеджер у вас в основном занимается подбором, сместите акцент на компетенции рекрутинга.
Для чего использовать профиль компетенций HR-менеджера кроме найма?
Для планов развития, регулярной оценки и решения о повышении до руководителя HR. Профиль помогает объяснить сотруднику, что именно ему нужно освоить для следующего уровня.
Профили компетенций по должностям: другие должности
Пример отчёта • данные вымышлены