Тест Томаса — Килманна — опросник, который показывает, какие стратегии поведения в конфликте человек выбирает чаще всего: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление. Он не делит стили на хорошие и плохие, а помогает понять, на какие способы человек опирается по привычке и каких ему не хватает в спорных рабочих ситуациях.
Авторы и идея методики
Опросник разработали американские исследователи Кеннет Томас и Ральф Килманн в 1974 году. В оригинале он называется Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). В основе — идея, близкая к управленческой решётке Блейка и Моутон: поведение человека в конфликте можно описать двумя независимыми измерениями.
- Напористость — насколько человек стремится удовлетворить собственные интересы.
- Кооперативность — насколько он готов учитывать интересы другой стороны.
Сочетание этих двух измерений даёт пять стилей поведения в конфликте. Важно, что авторы не считали ни один стиль «правильным» во всех случаях: каждый уместен в одних ситуациях и вреден в других.
Официальная версия TKI распространяется по лицензии правообладателем и его партнёрами. В России широко известны русскоязычные адаптации методики (наиболее известна адаптация Н. В. Гришиной), а в интернете под названием «тест Томаса» ходит много бесплатных копий. Они могут отличаться от оригинала формулировками и подсчётом, поэтому их результат — скорее ориентир для разговора, чем точное измерение.
Стратегии поведения в конфликте: пять стилей
Ниже — описание пяти стилей своими словами, с примерами, когда каждый из них помогает, а когда мешает.
| Стиль | Суть | Когда уместен | Риск при избытке |
|---|---|---|---|
| Соперничество (конкуренция) | Высокая напористость, низкая кооперативность: добиться своего, даже если другой стороне это невыгодно | Срочное решение в кризисе, вопросы безопасности, защита важных правил | Напряжение в команде, люди перестают спорить открыто и уходят в тихое сопротивление |
| Сотрудничество | Высокая напористость и высокая кооперативность: найти решение, которое полностью устроит обе стороны | Важные долгосрочные вопросы, когда интересы обеих сторон слишком значимы, чтобы ими жертвовать | Много времени и сил на мелкие вопросы, затянутые обсуждения |
| Компромисс | Средняя напористость и кооперативность: каждый немного уступает, чтобы прийти к приемлемому варианту | Ограниченное время, равные по силе стороны, временное решение сложного вопроса | Решения «наполовину», которые не устраивают никого по-настоящему |
| Избегание (уклонение) | Низкая напористость и низкая кооперативность: отложить или не вступать в спор | Вопрос неважен, эмоции слишком высоки и нужно время остыть, не хватает информации | Проблемы копятся, важные решения откладываются, коллеги не понимают позицию человека |
| Приспособление (уступчивость) | Низкая напористость, высокая кооперативность: уступить, сохранив отношения | Вопрос важнее для другой стороны, человек понял, что ошибся, нужно сохранить доверие | Собственные интересы и интересы дела постоянно отходят на второй план, растёт скрытое недовольство |
Практический смысл модели — в гибкости. Человек, который умеет выбрать стиль под ситуацию, обычно справляется с конфликтами лучше, чем тот, кто всегда действует одинаково, даже если его привычный стиль кажется «хорошим».
Как проходит тест Томаса
Классический формат — пары утверждений. В каждой паре человек выбирает то, которое лучше описывает его обычное поведение, когда мнения расходятся. Отказаться от выбора нельзя, поэтому опросник показывает, какие стили человек предпочитает относительно друг друга. Всего около тридцати таких пар, прохождение занимает 10–15 минут.
Чтобы результат был честнее, полезно:
- попросить думать о рабочих, а не о семейных конфликтах — поведение может заметно различаться;
- отвечать быстро, по первому впечатлению;
- объяснить, что «правильных» ответов нет и каждый стиль бывает полезен.
Как читать результат
Итог — баллы по пяти стилям. Чем выше балл, тем чаще человек выбирал этот способ поведения. На что смотреть:
- Ведущие стили. Один-два стиля с самыми высокими баллами — то, к чему человек склонен прибегать по умолчанию.
- Почти не используемые стили. Очень низкий балл тоже важен: например, человек, который почти никогда не выбирает соперничество, может с трудом отстаивать позицию в переговорах.
- Баланс. Ровный профиль говорит о том, что человек, вероятно, умеет менять стратегию. Резкий перекос в один стиль — повод обсудить, всегда ли он подходит.
- Связь с работой. Один и тот же профиль по-разному оценивается для разных должностей. Для специалиста службы поддержки склонность к приспособлению часто уместна, для закупщика на переговорах с поставщиком — может мешать.
Хорошая практика — обсудить результат с человеком: «В каких ситуациях вы уступаете? Когда стоите на своём? Был ли случай, когда пожалели о выбранной тактике?» Ответы на такие вопросы дают больше, чем сами баллы.
Как использовать тест при найме и в работе с командой
Методика полезна там, где разногласия — часть работы: продажи и переговоры, управление людьми, работа с жалобами клиентов, проектное управление, взаимодействие между отделами.
- Развитие руководителей. Руководителю важно понимать свой привычный стиль: например, склонность избегать трудных разговоров часто объясняет, почему в команде копятся проблемы. Подробнее — в статье об оценке руководителей.
- Разбор напряжения в команде. Когда в одной группе собрались люди с разными стилями, полезно обсудить их открыто — это снижает взаимные обиды.
- Обучение переговорам. Тест помогает выбрать, какие навыки тренировать: умение отстаивать позицию, искать общее решение или вовремя уступать.
- Подбор. Результат подсказывает, о чём спросить на интервью, если для должности важно поведение в спорных ситуациях.
При использовании в найме важно помнить о границах:
- Не отсеивайте кандидатов только по тесту. Опросник показывает предпочтения, а не навык урегулирования конфликтов, и кандидату нетрудно догадаться, какие ответы выглядят «удачно».
- Не делите людей на «конфликтных» и «неконфликтных». Один и тот же человек по-разному ведёт себя с руководителем, коллегой и клиентом.
- Проверяйте поведение в ситуациях. Задайте вопросы о реальном опыте на структурированном интервью, дайте ситуационный кейс или короткую ролевую игру с «трудным клиентом».
- Решение принимает человек. Тест — один из источников информации наряду с интервью, опытом и пробным заданием.
Ограничения и критика
- Самоотчёт. Человек описывает, как, по его мнению, он себя ведёт. В остром конфликте реальное поведение может быть другим.
- Желание выглядеть лучше. Многие считают сотрудничество «правильным» стилем и выбирают соответствующие ответы, особенно при найме.
- Вынужденный выбор. Формат пар утверждений хорошо показывает предпочтения внутри одного человека, но сравнивать между собой людей по абсолютным баллам нужно осторожно.
- Контекст. Опросник не учитывает, с кем конфликт и насколько важен вопрос, а именно это сильнее всего влияет на выбор стратегии.
- Копии в интернете. Бесплатные версии могут отличаться от лицензированной и не иметь проверенных норм.
Поэтому тест Томаса — Килманна лучше использовать как основу для обсуждения и развития, а не как самостоятельный инструмент отбора.
Чем дополнить тест Томаса
Чтобы увидеть, как человек действительно ведёт себя в разногласиях, сочетайте самооценку с другими способами:
- оценка 360° — коллеги, руководитель и подчинённые описывают, как человек ведёт себя в спорных ситуациях;
- социометрия — показывает, как складываются отношения в группе, кого выбирают для совместной работы;
- оценка компетенций — помогает описать, какое поведение в конфликте нужно именно на этой должности, и проверить его разными методами;
- каталог методик MERAIQ — готовые опросники и ситуационные тесты, которые можно подобрать под задачу;
- конструктор оценки — если хочется собрать свои кейсы о спорных ситуациях с клиентами или коллегами.
Попробовать формат онлайн-оценки можно бесплатно в разделе экспресс-проверок — например, пройти самооценку «Поведение в конфликте» (это не опросник Томаса — Килманна, а собственная методика MERAIQ) или проверить стрессоустойчивость, которая тесно связана с поведением в напряжённых ситуациях.
Частые вопросы
Где пройти тест Томаса онлайн?
Лицензированная версия TKI доступна через правообладателя и его партнёров. Бесплатные варианты в интернете подходят для знакомства с моделью, но могут отличаться от оригинала. Для оценки кандидатов и сотрудников под конкретную задачу в MERAIQ можно подобрать готовые методики или собрать свою и разослать людям ссылку.
Можно ли использовать тест при приёме на работу?
Можно как дополнительный источник информации — чтобы подготовить вопросы к интервью. Отказывать только по результату теста не стоит: он показывает предпочтения, а не умение договариваться, и его несложно пройти «как надо».
Какой стиль поведения в конфликте лучший?
Единого лучшего стиля нет. Сотрудничество хорошо для важных долгосрочных вопросов, соперничество — для срочных решений и защиты правил, избегание — когда вопрос мелкий или нужно остыть. Ценнее всего умение выбирать стиль под ситуацию.
Можно ли изменить свой стиль?
Привычные стратегии довольно устойчивы, но навыки других стилей можно развивать: учиться отстаивать позицию, задавать вопросы об интересах другой стороны, договариваться о сроках. Помогают тренинги переговоров, обратная связь от коллег и разбор реальных случаев.
Чем тест Томаса отличается от теста Белбина?
Тест Томаса — Килманна описывает, как человек ведёт себя в разногласиях. Тест Белбина — какую роль он обычно занимает в командной работе в целом. Их часто используют вместе, когда разбирают работу команды.