Бесплатный шаблон · Word и PDF

Шаблон индивидуального плана развития (ИПР)

ИПР связывает развитие сотрудника с задачами компании. В шаблоне — цель развития, 1–3 компетенции, конкретные действия по модели 70/20/10 (практика, общение с опытными коллегами, обучение), сроки, критерии результата и график встреч. Документ заполняют вместе сотрудник и руководитель.

Скачать в Word (.docx)

Когда пригодится

По итогам оценки 360° или аттестации нужно превратить выводы в план действий
Сотрудника готовят к повышению или включили в кадровый резерв
Специалист переходит на новую роль и должен быстро освоить недостающие навыки
Сотрудник просит развития, а бюджета на внешнее обучение почти нет
Руководитель хочет регулярно обсуждать развитие команды по понятному формату

Как заполнять

Определите цель: какую роль или результат сотрудник должен освоить через 6–12 месяцев.
Выберите не больше трёх компетенций для развития, опираясь на результаты оценки и обратную связь.
Для каждой компетенции запишите действия: большую часть — через рабочие задачи, часть — через наставника и обратную связь, меньшую — через курсы и книги.
Сформулируйте, по каким наблюдаемым признакам будет понятно, что навык развит.
Договоритесь о встречах раз в месяц или квартал и фиксируйте прогресс в таблице.

Индивидуальный план развития сотрудника

MERAIQ

Общие сведения

ФИО сотрудника

Должность, подразделение

Руководитель

Наставник (если есть)

Период действия плана

Основание: оценка 360°, аттестация, кадровый резерв, новая роль

Цель развития

Пример: «Через 9 месяцев быть готовым возглавить группу из 4 менеджеров по продажам».

Цель на период плана

Как цель связана с задачами компании

Сильные стороны, на которые можно опереться

Развиваемые компетенции

Оцените текущий и целевой уровень по шкале 1–5. Первая строка — пример заполнения.

Компетенция	Текущий уровень	Целевой уровень	Признаки целевого уровня
Пример: Делегирование	2	4	Пример: распределяет задачи в группе с понятными сроками, проверяет результат, а не процесс

70% — развитие через рабочие задачи

Новые задачи, проекты, расширение зоны ответственности, временное замещение руководителя.

Компетенция	Действие	Срок	Критерий выполнения
Пример: Делегирование	Вести планирование недели для двух новых менеджеров	Октябрь–ноябрь	Еженедельные планы составлены, задачи выполнены в срок

20% — развитие через других людей

Наставничество, обратная связь, разбор кейсов с опытным коллегой, участие во встречах более высокого уровня.

Компетенция	Действие	С кем	Срок
Пример: Делегирование	Разбирать раз в две недели, какие задачи можно было передать	Руководитель отдела	Ежемесячно

10% — обучение

Курсы, тренинги, вебинары, книги. Записывайте, как применили знания на практике.

Компетенция	Курс, книга, тренинг	Срок	Как применено в работе	Отметка

Встречи по плану

Дата	Что сделано	Что мешает	Договорённости

Итоги и подписи

Достигнута ли цель развития

Уровень компетенций по итогам периода

Следующие шаги

Подпись сотрудника, дата

Подпись руководителя, дата

Скачать в Word (.docx)

Начните ИПР с объективной оценки

Оцените компетенции сотрудников в MERAIQ тестами и оценкой 360° — результаты соберутся в отчёт, на который удобно опереться при составлении ИПР.

Попробовать MERAIQ

Частые вопросы

Что такое ИПР сотрудника?

Индивидуальный план развития — документ, в котором сотрудник и руководитель фиксируют цель развития, навыки, которые нужно улучшить, конкретные действия, сроки и критерии результата. Он превращает разговор о развитии в план с контрольными точками. ИПР обычно составляют на 6–12 месяцев.

Что такое модель 70/20/10 в ИПР?

Это распространённый ориентир для распределения действий в плане развития: большая часть — через практику и рабочие задачи, меньшая — через общение с опытными коллегами и наставником, и наименьшая — через формальное обучение. Пропорции не строгие. Главная мысль — навыки развиваются прежде всего в работе, а курсы её дополняют.

Как составить ИПР: пример целей

Хорошая цель конкретна и связана с работой: «через 6 месяцев самостоятельно вести переговоры с ключевыми клиентами» вместо «улучшить коммуникацию». Для каждой цели запишите наблюдаемые признаки результата. Слишком много целей размывает план — достаточно одной главной и 1–3 компетенций.

Кто составляет индивидуальный план развития?

План составляют вместе сотрудник и его руководитель, HR помогает с форматом и подбором обучения. Важно, чтобы сотрудник участвовал в выборе целей — иначе план становится формальностью. Руководитель отвечает за то, чтобы у сотрудника были задачи для практики.

Как часто пересматривать ИПР?

Короткие встречи по прогрессу удобно проводить раз в месяц, а сам план пересматривать раз в квартал. Если изменились задачи или роль сотрудника, план корректируют сразу. В конце периода подводят итоги и при необходимости составляют новый ИПР.