Бесплатный шаблон · Word и PDF

Оценочный лист собеседования — бесплатный шаблон

Оценочный лист помогает сравнивать кандидатов по одним и тем же критериям, а не по общему впечатлению. В шаблоне — компетенции, поведенческие вопросы, шкала 1–5 с описанием каждого балла и блок итогового решения. Подходит для рекрутеров, HR и руководителей, которые проводят собеседования сами.

Скачать в Word (.docx)

Когда пригодится

Нужно сравнить нескольких кандидатов на одну вакансию по единым критериям
Собеседование проводят двое и больше интервьюеров, и их оценки нужно свести вместе
Руководитель малого бизнеса нанимает сам и хочет меньше полагаться на интуицию
Нужно объяснить кандидату или руководителю, почему выбран именно этот человек
Вы внедряете структурированное интервью и хотите единый формат записей

Как заполнять

До собеседования выберите 4–6 компетенций из профиля должности и впишите их в таблицу вместо примеров.
Для каждой компетенции подготовьте 1–2 поведенческих вопроса — о реальных ситуациях из опыта кандидата.
Задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы в одном порядке, записывайте факты, а не впечатления.
Ставьте балл сразу после ответа, сверяясь с якорями шкалы, — не в конце встречи по памяти.
Подведите итог: средний балл, сильные стороны, риски и рекомендацию. Сравните листы разных интервьюеров до обсуждения.

Оценочный лист структурированного собеседования

MERAIQ

Сведения о собеседовании

ФИО кандидата

Вакансия

Дата собеседования

Формат (очно / видео / телефон)

Интервьюер (ФИО, должность)

Длительность встречи

Шкала оценки с якорями

Ставьте балл по тому, что кандидат рассказал о своих действиях, а не по уверенности тона. Если примеров нет — это не 3, а 1–2.

Балл	Значение	Как это выглядит в ответе
1	Не проявлено	Нет примеров из опыта, ответы общие или гипотетические («я бы сделал…»)
2	Ниже ожиданий	Есть пример, но действия кандидата неясны или результат слабый, роль в событиях второстепенная
3	Соответствует	Конкретный пример: ситуация, свои действия, результат. Уровень достаточен для старта в должности
4	Выше ожиданий	Несколько примеров, кандидат объясняет логику решений и делает выводы из ошибок
5	Значительно выше	Устойчивый результат в сложных ситуациях, кандидат улучшал процессы или учил других

Оценка по компетенциям

Первая строка — пример заполнения. Вес показывает, насколько компетенция важна для должности (сумма весов — 100%).

Компетенция и вес	Вопрос	Факты из ответа	Балл 1–5
Пример: Работа с возражениями, 25%	Расскажите о клиенте, который отказался от покупки. Что вы сделали?	Пример: выяснил причину (цена), предложил рассрочку, сделка закрыта через неделю	4

Примеры поведенческих вопросов

Подберите вопросы под свои компетенции. Уточняйте: «Что именно сделали вы?», «Чем закончилось?», «Что сделали бы иначе?».

Ответственность: расскажите о задаче, которую вы не успевали сделать в срок. Как вы поступили?
Работа в команде: опишите разногласие с коллегой. Как вы его решили?
Ориентация на клиента: вспомните недовольного клиента. Что вы сделали, чтобы исправить ситуацию?
Обучаемость: чему новому вам пришлось быстро научиться на прошлой работе? Как вы это сделали?
Организованность: как вы планируете день, когда задач больше, чем времени?
Достижение результата: какой результат за последний год вы считаете своим главным? Как вы его измеряли?

Мотивация и условия

Вопрос	Ответ кандидата	Совпадает с вакансией?
Почему ищете работу сейчас?
Что важно в новой работе?
Ожидания по доходу
График и формат работы
Когда готовы выйти?

Итог собеседования

Средневзвешенный балл

Сильные стороны (с примерами)

Риски и зоны развития

Вопросы для проверки на следующем этапе

Рекомендация: пригласить дальше / резерв / отказ

Подпись интервьюера

Скачать в Word (.docx)

Добавьте к собеседованию онлайн-оценку

Вставьте текст вакансии — MERAIQ предложит тесты и вопросы под должность, а результаты кандидатов соберутся в отчёт с % соответствия.

Создать оценку

Частые вопросы

Что такое оценочный лист кандидата на собеседовании?

Это бланк, в который интервьюер записывает ответы кандидата и ставит баллы по заранее выбранным компетенциям. Он делает оценку сопоставимой: всех кандидатов сравнивают по одним критериям и одной шкале. Заполненный лист также помогает объяснить решение руководителю.

Какие компетенции включать в оценочный лист?

Берите 4–6 компетенций, от которых реально зависит результат в должности: их удобно взять из профиля должности. Слишком длинный список размывает оценку и не помещается в часовую встречу. Для каждой компетенции нужен хотя бы один вопрос о реальном опыте.

Зачем нужны якоря у шкалы 1–5?

Без описания баллов разные интервьюеры понимают «3» и «4» по-разному, и оценки нельзя сравнить. Якоря описывают, каким должен быть ответ на каждый балл. Это снижает влияние первого впечатления и симпатии.

Можно ли показывать оценочный лист кандидату?

Сам лист — внутренний рабочий документ, обычно его не передают. Но по нему удобно дать кандидату корректную обратную связь: какие навыки подтвердились, а каких не хватило. Если вы храните листы, учитывайте, что в них есть персональные данные, и обрабатывайте их с согласия кандидата по 152-ФЗ.

Что делать, если интервьюеры поставили разные оценки?

Сначала каждый заполняет лист самостоятельно, потом оценки сравнивают. Если расхождение больше одного балла, обсудите факты из ответа, а не впечатления. Часто выясняется, что кто-то не задал уточняющий вопрос, — тогда его можно задать на следующем этапе.